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Fristlose Kündigung

Expertenrat im Arbeitsrecht

Fristlose Kündigung –
Die wichtigsten Fragen rund um die fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung ist die Kündigungsart, die die schärfsten Folgen für den Arbeitnehmer hat. Wir haben die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zusammengestellt. Somit können Sie prüfen, ob Ihre fristlose Kündigung gegebenenfalls unter einem Mangel leidet und ob es sich lohnt, dagegen vorzugehen.

HIRTES Arbeitsrecht | Fristlose Kündigung
» Was ist eine fristlose Kündigung?
» Wer kann eine fristlose Kündigung aussprechen?
» Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung vorliegen?
» Liegt ein erheblicher Pflichtverstoß vor?
» Liegt ein Verschulden vor und handelt der Mitarbeiter rechtswidrig?
» Ist die sofortige Vertragsbeendigung verhältnismäßig?
» Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers mehr als das Interesse des Mitarbeiters?
» Ist die 2-Wochen-Frist eingehalten worden?
» Was ist eine Sperrzeit und droht eine Sperrzeit bei einer fristlosen Kündigung?
» Was heißt jetzt aber genau Zugang?
» Was ist, wenn der Arbeitgeber mir auf der Arbeit die Kündigung geben will, ich diese aber nicht annehme?
» Wann erfolgt der Zugang beim eingeschriebenen Brief?

» Was ist eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Aus diesem Grunde belastet eine fristlose Kündigung den Gekündigten besonders, weil dieser keine Möglichkeit hat sich gedanklich und inhaltlich auf die neue Situation, dass er keinen Arbeitsplatz mehr hat, einzustellen. Eine fristlose Kündigung ist in der Regel eine außerordentliche Kündigung. Sie unterliegt besonderen Voraussetzungen.

» Wer kann eine fristlose Kündigung aussprechen?

Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der in der Praxis häufigere Fall ist jedoch, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht.

» Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung vorliegen?

Für eine fristlose Kündigung muss zunächst ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs.1 BGB vorliegen. Nach der Rechtsprechung ist dies ein Grund, der das „Tischtuch“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerreißt. Das heißt, für den Kündigenden muss es unzumutbar sein, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Der Grund muss so schwerwiegend sein, dass ein Warten bzw. ein Abwarten der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin in Kürze geendet hätte (z. B. durch Ende der Befristung), ist immer zu fragen, ob es dem Kündigenden zugemutet werden kann, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der vereinbarten Laufzeit fortgesetzt wird.

Sollten Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, so fragen Sie sich sicherlich, ob diese wirksam ist.

» Liegt ein erheblicher Pflichtverstoß vor?

Ein erheblicher Pflichtverstoß liegt vor, wenn der Mitarbeiter so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist im allgemeinen nicht zugemutet werden kann.

» Liegt ein Verschulden vor und handelt der Mitarbeiter rechtswidrig?

Der oben bejahte Pflichtverstoß muss rechtswidrig sein. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter für sich keine rechtfertigenden Umstände heranführen kann. Dies wäre z. B. der Fall, wenn der Mitarbeiter von einem Kollegen tätlich angegriffen wird und dieser zur Abwehr des gegen ihn gerichteten Angriffes den Arbeitskollegen verletzt. Außerdem muss der Mitarbeiter mindestens vorsätzlich oder fahrlässig den Pflichtverstoß herbeigeführt haben. Vorsätzlich bedeutet, der Mitarbeiter den Pflichtverstoß willentlich begangen hat. Es ist auch ausreichend, wenn der Mitarbeiter fahrlässig den Pflichtverstoß herbeigeführt hat. Fahrlässig handelt dabei derjenige, der die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nicht ausreichend berücksichtigt.

» Ist die sofortige Vertragsbeendigung verhältnismäßig?

Diese Frage zielt darauf ab, ob der Arbeitgeber ein milderes Mittel als die fristlose Kündigung zur Verfügung gehabt hätte. Ein milderes Mittel kann z. B. eine ordentliche Kündigung, eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Änderungskündigung sein.

» Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers mehr als das Interesse des Mitarbeiters?

Bei der fristlosen Kündigung werden noch mal die beiderseitigen Interessen gegeneinander abgewogen. Auf der einen Seite besteht das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auf der anderen Seite das Interesse des Mitarbeiters an der Einhaltung der Kündigungsfristen.

» Ist die 2-Wochen-Frist eingehalten worden?

Der Arbeitgeber kann sich bis zum Ausspruch der fristlosen Kündigung nicht unendlich Zeit lassen. Er hat nur 2 Wochen zur Verfügung. Dies schreibt das Gesetz in § 626 Abs. 2 BGB vor. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen, nachdem er von allen Umständen Kenntnis erlangt hat, die für die Kündigung maßgeblich sind, die Kündigung auch aussprechen muss. Wenn er diese 2-Wochen-Frist versäumt, so ist die Kündigung aus diesem Grunde unwirksam.

Wenn Sie diese 5 Fragen allesamt schon mit ja beantworten konnten, spricht einiges dafür, dass die fristlose Kündigung wirksam ist. Sollte in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden sein, so muss dieser gemäß § 102 BetrVG zuvor angehört worden sein. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

» Was ist eine Sperrzeit und droht eine Sperrzeit bei einer fristlosen Kündigung?

Sperrzeit bedeutet, dass der Bezug von Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit um 12 Wochen gekürzt wird. Dies ist dann der Fall, wenn der Mitarbeiter den Grund für den Verlust seines Arbeitsplatzes selbst geschaffen hat und somit verantwortlich ist für seine Arbeitslosigkeit. Wenn eine Sperrzeit verhängt wird, so hat dies für den Mitarbeiter weitere schwerwiegende Folgen. Zum einen bekommt er kein Entgelt mehr aus dem Arbeitsverhältnis, da das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wurde, zum anderen zahlt auch die Agentur für Arbeit für die ersten 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I. Von daher ist dies oftmals die Motivation von Arbeitnehmers im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung vorzugehen, damit diese zumindest in eine fristgerechte umgedeutet wird. Dann wird auch keine Sperrzeit verhängt.

» Was heißt jetzt aber genau Zugang?

Die Juristen haben dafür sich eine komplizierte Definition ausgedacht. Danach ist die Kündigung zugegangen, sobald sie „in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen.“ Klingt erstmal kompliziert, ist es aber nicht.

Auf Deutsch übersetzt bedeutet das:

Der Empfänger muss die Möglichkeit haben sich die Kündigung anzusehen. Ob er sich die Kündigung anschaut oder nicht, ist unerheblich. Deshalb reicht es auch aus, dass eine Kündigung in den Postkasten geworfen wird. Denn da besteht die Möglichkeit, dass der zu Kündigende Kenntnis von der Kündigung erhält.

Mit anderen Worten, es ist unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit (z.B. Urlaub) oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Selbst wenn der Arbeitgeber wusste, dass der Mitarbeiter urlaubsbedingt ortsabwesend war, geht die Kündigung zu, wenn sie dem Arbeitnehmer in den Postkasten geworfen wird (so BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11).

» Was ist, wenn der Arbeitgeber mir auf der Arbeit die Kündigung geben will, ich diese aber nicht annehme?

Dann liegt ein Fall der sogenannten arglistigen Zugangsvereitelung vor, mit der Folge, dass der Zugang fingiert wird. Es wird also so getan, als hätte der Arbeitgeber die Kündigung überreicht. Man kommt auf diesem Wege so nicht um die Kündigung herum.

» Wann erfolgt der Zugang beim eingeschriebenen Brief?

Wenn bei einem eingeschrieben Brief der Postbote nur den Benachrichtigungszettel in den Postkasten wirft, dass ein Schreiben (die Kündigung) bei der Post abzuholen ist, dann erfolgt der Zugang dann, wenn der Brief dem Empfänger bzw. empfangsberechtigten Person bei der Post ausgehändigt wird.

Ihre Fragen zur fristlosen Kündigung:

Um eine fristlose Kündigung wirksam auszusprechen, müssen viele Voraussetzungen eingehalten werden. Gerne prüfen wir für Sie die Erfolgsaussichten. Rufen Sie uns an und sichern Sie sich einen schnellen Termin.

Frank Hirtes

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Hirtes studierte in Bochum Rechtswissenschaften und ist seit 2003 als Rechtsanwalt tätig. Früh hat er sich in seiner beruflichen Laufbahn für das Arbeitsrecht als Kernkompetenz entschieden: 2003 gründete er die Kanzlei für Arbeitsrecht in Bochum.

Mehr über Frank Hirtes

Seit 2008 ist er Fachanwalt für Arbeitsrecht und erarbeitete sich als Partner der arbeitsrechtlich ausgerichteten Rechtsanwaltskanzlei in Bochum schnell einen Ruf als hervorragender Arbeitsrechtler.

Seine Ausbildung zum Mediator schloss Rechtsanwalt Hirtes im Jahre 2008 ab.

Seit 2016 führt er die Kanzlei für Arbeitsrecht, HIRTES Rechtsanwälte.

Sein fachliches Wissen hält Rechtsanwalt Hirtes unter anderem durch regelmäßige Fortbildungen sowie eigene Vortrags- und Dozententätigkeiten stets aktuell.

Rechtsanwalt Hirtes ist verheiratet und hat einen Sohn.

Profil im Überblick

  • Studium der Rechtswissenschaften an der Ruhr-Universität Bochum 
  • Referendariat am Landgericht Bochum mit Abschluss des zweiten juristischen Staatsexamen
  • 2003 Zulassung als Rechtsanwalt
  • 2003 Rechtsanwalt und gleichzeitig Partner der Kanzlei für Arbeitsrecht Hirtes & Hoffmann 
  • 2008 Ernennung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwaltskammer Hamm e
  • 2016 Gründung der Kanzlei für Arbeitsrecht HIRTES Rechtsanwälte
  • Mitglied der Rechtsanwaltskammer Hamm, des Deutschen Anwaltsvereins und der Arbeitsgemeinschaft der Fachanwälte für Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltsverein
  • Bundesweite Vortrags- und Dozententätigkeit im Arbeitsrecht
  • Zulassung bei allen Arbeits-, Landesarbeitsgerichten, sowie dem Bundesarbeitsgericht.

Externer Datenschutzbeauftragter

Rechtsanwalt Hirtes ist zertifizierte Fachkraft für Datenschutz (DEKRA) und nimmt die Aufgaben als Externer Datenschutzbeauftragter für verschiedene Unternehmen wahr.

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