Betriebsbedingte Kündigung

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» Kündigungsschutzklage: Fristen, Kosten, Ablauf

Die Durchführung einer unternehmerischen Entscheidung muss zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen.
Dies ist dann der Fall, wenn mehr besetzte Arbeitsplätze vorliegen, als der Arbeitgeber für die jeweils anfallende Arbeit benötigt. Allgemein gilt es, wenn die Kapazitäten im Betrieb die Auftragslage übersteigt. Der Arbeitsplatz muss auf Dauer betroffen und demnach gefährdet sein.

Gründe für betriebliche Erfordernisse

• Outsourcing: Vergabe der Tätigkeit an Fremdunternehmen
• Rationalisierungsmaßnahmen
• Umstellung oder Einschränkung der Produktion
• Auftragsmangel oder Umsatzrückgang
• Insolvenz
• Änderungen von Abteilungen
• Betriebsschließung
• Corona

Richtet sich die betriebliche Entscheidung nach einem der aufgelisteten Gründe, können innerbetriebliche Umstrukturierungen folgen. Wenn unter wirtschaftlich schlechten Bedingungen gewirtschaftet wird, wird die Produktion und der Anteil an Arbeitskräften minimiert. In der Aktualität der Pandemie und den Auswirkungen der Corona-Krise müssen viele Betriebe im Zuge der gesetzlichen Vorlagen monatelang schließen.

Falls der Arbeitgeber als Kündigungsgrund auf einen Umsatzrückgang oder auf die Notwendigkeit von Einsparungen verweist, reicht das nicht aus! Daraus folgt die genaue Darlegung, was den Personalabbau und die Einsparung des Arbeitsplatzes bedingt.

Ob und wie sinnvoll diese unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich ist, wird vom Arbeitsgericht nicht überprüft. Die Entscheidung muss zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften nachvollziehbar dargelegt werden.

Aber: Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung zunächst andere mildere Maßnahmen durchführen. Dies kann unter anderem der Abbau von Überstunden sein oder einer Änderungskündigung. Zusammenfassend ist die Kündigung nur als letztes Mittel einzusetzen.

• Dringlichkeit: Eine Notwendigkeit für die betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist
• Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer keine Alternativen als Arbeitsplatz anbieten
• Interessenabwägung: Die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber stehen im Konflikt. Im Mittelpunkt steht das Arbeitsverhältnis
• Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter Rücksichtnahme von sozialen Gesichtspunkten: Die Sozialauswahl regelt, wem als erstes gekündigt wird

Ausnahme

Bei Unternehmen unter 10 Mitarbeitern oder einer Betriebszugehörigkeit unter 6 Monaten, sowie in der Probezeit greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Ohne Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Grund gültig machen.

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Ziel ist es, einen Personenkreis zu ermitteln, der unter sozialen Gesichtspunkten in Betracht kommt. Die Sozialauswahl bestimmt kündbare Arbeitnehmer, dabei richtet sich die Vergleichbarkeit nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen innerhalb des Betriebes.

Das bedeutet, dass die ausgewählten Arbeitnehmer im Hinblick ihrer ausgeübte Tätigkeit austauschbar sind und verglichen werden. Dabei ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer dessen Arbeitsplatz entfällt, in der Lage ist, die gleichwertige Arbeit eines anderen Arbeitnehmers auszuüben.

Wem kann gekündigt werden?

Es gilt zu beachten, dass bestimmte Personen in der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden, dazu gehören der Betriebsrat, Schwangere und Schwerbehinderte.

Bei der Sozialauswahl trifft es dementsprechend in erster Linie die Jüngeren und dann die vergleichsweise erst kurz beschäftigt sind. Außerdem kommen weitere Gründe hinzu, da sie keinen Unterhaltspflichten nachgehen und keine Schwerbehinderung haben.

Für den Wegfall des Arbeitsplatzes steht dem Gekündigten grundsätzlich keine Abfindung als Entschädigung zu. Vor Gericht stehen die Chancen gut eine Abfindung zu bekommen. Es kann vorkommen, dass Sie bei der betriebsbedingten Kündigung ein Angebot erhalten. Dabei treffen der Betriebsrat und der Arbeitgeber die Entscheidung, dem Gekündigten gemäß dem Sozialplan zu unterstützen. Andernfalls können Sie Ihre Abfindung einklagen, wenn Ihnen bei der Kündigung keine angeboten wurde. Als letztes Mittel bieten Arbeitgeber eine Abfindung an, damit Sie nicht gegen die Kündigung klagen.

Die Höhe der Abfindung errechnet sich (durch die Formel im KSchG) wie folgt:

0.5 Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Jahre im Betrieb

Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber angehört werden, bevor er die betriebsbedingte Kündigung durchsetzt. So muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Kündigung den Erfordernissen der Schriftform entspricht. Eine ausgestellte Kündigung, die dem Arbeitnehmer lediglich als Kopie erreicht, reicht dafür nicht aus.

Aufgrund der Schwierigkeit für die Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung wirksam zu begründen, lohnt es sich für den Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Im Kündigungsschutzprozess kann entweder das Ziel verfolgt werden den Arbeitsplatz zu erhalten oder als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine angemessene Abfindung zu erhalten.

Das Gericht überprüft neben den allgemeinen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung, ob

• ein Arbeitskräfteüberhang besteht
• Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten fehlen
• eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattfand

Wenn auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht vorliegen, folgt daraus die Unwirksamkeit der Kündigung.

Die Chancen gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen sind gut, weil die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellen, wenn er die Kündigung begründen will. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess den Kündigungsgrund und die damit zusammenhängenden Umstände sehr detailliert darlegen. Gelingt ihm das nicht, verliert er den Prozess und sie können Ihren Arbeitsplatz behalten.

In der Praxis ist es häufig, dass betriebsbedingte Kündigungen vor Gericht daran scheitern, da der Arbeitgeber seiner Beweispflicht nicht im erforderlichen Maße nachgekommen ist.

Lassen Sie sich von uns gut beraten und Ihren Fall individuell einschätzen. Mit der richtigen Strategie können Sie der Kündigung entgegenwirken oder zumindest eine Abfindung vom Arbeitgeber einklagen.