Abmahnung

Grundsätzlich abmahnungsfähig sind alle Pflichtverletzungen im Verhaltens- und

Leistungsbereich. Zum Beispiel Verstöße gegen ein Rauch- oder Alkoholverbot, Zuspätkommen zur Arbeit, Nichtaufräumen des Arbeitsplatzes, Nichtbefolgung von Arbeitsanweisungen, Fehlende Krankmeldung

Wenn der Arbeitnehmer das Verhalten nicht steuern kann, dann ist eine Abmahnung entbehrlich.

Nicht nur der Arbeitgeber, sondern jeder Vorgesetzte mit Weisungsbefugnis.

Eine Mindestanzahl an Abmahnungen gibt es nicht. Es kommt auf die Schwere der Pflichtverletzung an. Je schwerer die Pflichtverletzung, desto weniger Abmahnungen müssen erteilt werden. In Bagatellfällen muss also mehrfach abgemahnt werden.

Aber Achtung: Der Arbeitgeber kann auch „zu oft“ abmahnen und den Bogen überspannen. Dann ist die Warnfunktion nicht mehr gegeben und die Abmahnung ist unwirksam. In Kleinbetrieben und in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses ist der Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich. Der Arbeitgeber kann sofort kündigen, ohne vorher eine Abmahnung ausgesprochen zu haben.

Grundsätzlich gibt es keine Fristen bei der Abmahnung zu beachten. Auch nach Ablauf von ein paar Wochen kann eine Abmahnung daher noch erteilt werden. Verwirkung tritt jedoch ein, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten zu erkennen gegeben hat, dass er die Angelegenheit nicht mehr verfolgen möchte.

In der Praxis erleben wir es oft, dass Arbeitgeber mehrere Pflichtverletzungen gesammelt in einem Abmahnungsschreiben abmahnen. Das ist für den Arbeitgeber risikoreich. Vor Gericht hat der Arbeitnehmer dann die Möglichkeit, die gesamte Abmahnung für unwirksam erklären zu lassen, wenn ein Vorwurf sich als unhaltbar erweist.

Von daher unsere Empfehlung: Besser mehrere Pflichtverletzungen mit mehreren einzelnen Abmahnungen abmahnen.

Abmahnungen müssen den konkreten Pflichtverstoß benennen und gleichzeitig Kündigung androhen, wenn sich die Pflichtverletzung wiederholt.

Sollte dieser Satz vergessen werden oder aus anderen Gründen nicht aufgenommen werden, so führt das zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Die Androhung der Kündigung muss deutlich sein. Ein lapidares Drohen mit „arbeitsrechtlichen Konsequenzen“ ist unzureichend.

Grundsätzlich ja, ist aber nicht zu empfehlen.

Eine Abmahnung ist an keine Formvorschriften gebunden. Von daher ist auch die mündliche Abmahnung wirksam.

Sollte der Mitarbeiter vor Gericht die Abmahnung bestreiten, so muss der Arbeitgeber die Existenz der Abmahnung beweisen. In der Regel werden dann Zeugen benannt, die die Abmahnung gehört haben wollen. Vor Gericht ist unserer Erfahrung nach der Zeugenbeweis das schwächste Beweismittel. Deshalb unsere Empfehlung: Wenn abmahnen, dann schriftlich.

Ja. Die Wirkung der Abmahnung ist zeitlich begrenzt. Die genaue Zeitdauer hängt nach der Rechtsprechung von den Umständen des Einzelfalles ab. Hier schaut die Rechtsprechung auf die Schwere der Pflichtverletzung und auf das  Verhalten des Arbeitgebers im Nachgang zur Abmahnung.

Es gibt eine „Faustformel“. Diese lautet: Nach zwei Jahren verliert eine Abmahnung ihre Wirkung.

Zum einen gibt es die Möglichkeit der Gegendarstellung. Diese wird in die Personalakte gelegt.

Das hat den Vorteil, dass man sich nicht vor Gericht begeben muss, trotzdem dem Chef gezeigt hat, dass man mit den erhobenen Vorwürfen nicht einverstanden ist.

Oder man klagt auf Herausnahme der Abmahnung aus der Personalakte. In der Praxis warnen wir immer vor einer Abmahnungsklage, da dies oft der „Anfang vom Ende“ des Arbeitsverhältnisses ist.