Das LAG Hamm hat noch einmal klargestellt: Rückzahlungsklauseln in der Fortbildungsvereinbarung unterliegen einer Angemessenheits- und Transparenzkontrolle. Diese Fortbildungsvereinbarungen sind nicht bereits nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, weil sie nicht hinreichend klar und verständlich ist. Eine nach § 307 BGB zur Unwirksamkeit einer allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass die Vertragsklausel von den Vertragspartnern nicht klar oder verständlich formuliert wurde. Ferner muss diese entsprechend des Transparenzgebotes ausreichend bestimmt sein. Nur dann, wenn eine Klausel im Rahmen des rechtlich und tatsächlich zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreibt, genügt Sie den Anforderungen, die das LAG Hamm mit letzter Rechtsprechung bestätigt hat.

Das BAG hatte schon entschieden, dass es nicht zulässig ist, eine Rückzahlungsverpflichtung einschränkungslos an das Ausscheiden des Arbeitnehmers aufgrund einer Eigenkündigung zu knüpfen. Es bedarf vielmehr einer nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenzierten Betrachtung.

Sie merken, dass man höchst vorsichtig mit Rückzahlungsklauseln umgehen muss. In den allermeisten Fällen sind diese unwirksam (LAG Hamm, Urteil vom 18.05.2018 – 1 Sa 49/18).

Arbeitnehmer können nach § 613a Abs. 6 S. 1 BGB binnen eines Monats nach Unterrichtung über den Betriebsübergang den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber in Textform widersprechen.

 

Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. Unterbleibt eine Unterrichtung der Arbeitnehmer, so beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen, so dass Arbeitnehmer noch lange Zeit nach dem Betriebsübergang ihr Widerspruchsrecht ausüben und zum alten Arbeitgeber zurückkehren können.

 

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 15.12.2016, zuvor schon im Urteil vom 14.11.2013, entschieden, dass eine Information über einen Betriebsübergang auch dann unvollständig, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer nicht konkret mitgeteilt wird, dass der neue Inhaber ein Unternehmen führt, dass noch keine vier Jahre alt ist, bei dem der Abschluss eines Sozialplans im Falle einer Betriebsänderung nicht erzwungen werden kann (§ 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG).

 

Hieran kann man sehen, welche Risiken und langfristigen Rechtsfolgen sich aus einem Betriebsübergang und der entsprechenden Informationen an die Belegschaft ergeben können.

 

Haben Sie dazu Fragen, wir helfen Ihnen weiter.

 

Ihre

Kanzlei für Arbeitsrecht, HIRTES Fachanwälte

Rechtsanwalt Frank Hirtes

Auch das hat es gegeben:

Der Verein hat das befristete Arbeitsverhältnis des Trainers fristlos und hilfsweise fristgemäß gekündigt. Er wirft dem Trainer vor, in der Umkleidekabine Sportlerinnen mit einer versteckten Kamera gefilmt zu haben. Mit seiner Klage wendet sich der Trainer gegen die Kündigung.

Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Az. 24 Ca 4261/17) ist die fristlose Kündigung des Trainers wirksam, der mit versteckter Kamera in der Umkleidekabine Sportlerinnen mit einer versteckten Kamera gefilmt hat. Diese schwerwiegenden Pflichtverletzungen seien ein Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Zwar könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gericht: ArbG Berlin, Urteil vom 01.11.2017 – 24 Ca 4261/17

Versprechen kann man viel – so haben wir bereits erlebt, dass Arbeitgeber zusätzliche Urlaubstage, Lohnerhöhungen, Firmenwagen und vieles mehr versprochen haben.

Häufig will der Arbeitgeber später von seinen Versprechungen jedoch nichts mehr wissen und verweigert die Leistung. Mündliche Zusagen haben jedoch genauso wie schriftliche Vereinbarungen Geltung! Hat ihr Arbeitgeber Ihnen eine Leistung zugesagt, haben Sie darauf auch einen Anspruch.

Das Problem liegt in diesen Fällen häufig darin, dass Sie die Zusage ihres Arbeitgebers nicht nachweisen können. Gibt der Arbeitgeber Ihnen gegenüber ein Versprechen ab, verlangen Sie also, dass Ihnen das Versprechen schriftlich bestätigt wird oder achten Sie darauf, dass (mindestens) ein Zeuge das Versprechen bestätigen kann.

Zusammengefasst: Sie haben Anspruch auf (auch nur) mündlich zugesagte Leistungen. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie die Zusage Ihres Arbeitgebers auch beweisen können.   

Mit freundlichen Grüßen

Kanzlei für Arbeitsrecht

Hirtes Fachanwälte