LAG Berlin – Brandenburg: Keine Kontrolle im 3 – Minuten – Takt für Taxifahrer

Der Arbeitgeber eines Taxifahrers hat von den Taxifahrern verlangt, alle drei Minuten eine Taste zu drücken, worauf ein akustisches und optisches Signal hinwies. Für den Fall, dass der Fahrer die Taste nicht gedrückt hatte, wurde die darauffolgende Standzeit nicht als Arbeitszeit, sonders als unbezahlte Pausenzeit erfasst.

 

Der Taxifahrer wandte sich gegen die Anweisung des Arbeitgebers mit dem Argument, er habe Anspruch auf den Mindestlohn auch für die ohne Betätigung der Signaltaste als Pausenzeiten erfasste Zeiten.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil, Az.: 26 Sa 1151/17) hat wie die erste Instanz vor dem Arbeitsgericht Berlin einen Anspruch auf den Mindestlohn bejaht. Die Anweisung des Arbeitgebers, einen solchen Signalknopf zur Bestätigung der Arbeitsbereitschaft alle drei Minuten zu drücken, sei nicht durch etwaige berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt. Darüber hinaus sei diese Anweisung unter Abwägung der beiderseitigen Belange unverhältnismäßig.

 

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LAG Hamm: Neues zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Das LAG Hamm hat noch einmal klargestellt: Rückzahlungsklauseln in der Fortbildungsvereinbarung unterliegen einer Angemessenheits- und Transparenzkontrolle. Diese Fortbildungsvereinbarungen sind nicht bereits nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, weil sie nicht hinreichend klar und verständlich ist. Eine nach § 307 BGB zur Unwirksamkeit einer allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass die Vertragsklausel von den Vertragspartnern nicht klar oder verständlich formuliert wurde. Ferner muss diese entsprechend des Transparenzgebotes ausreichend bestimmt sein. Nur dann, wenn eine Klausel im Rahmen des rechtlich und tatsächlich zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und präzise wie möglich umschreibt, genügt Sie den Anforderungen, die das LAG Hamm mit letzter Rechtsprechung bestätigt hat.

Das BAG hatte schon entschieden, dass es nicht zulässig ist, eine Rückzahlungsverpflichtung einschränkungslos an das Ausscheiden des Arbeitnehmers aufgrund einer Eigenkündigung zu knüpfen. Es bedarf vielmehr einer nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenzierten Betrachtung.

Sie merken, dass man höchst vorsichtig mit Rückzahlungsklauseln umgehen muss. In den allermeisten Fällen sind diese unwirksam (LAG Hamm, Urteil vom 18.05.2018 – 1 Sa 49/18).

Dauernachtwache im Pflegeheim hat Anspruch auf 30% Nachtzuschlag

Betreiber von Alten- und Pflegeheimen, die nicht tarifgebunden sind, müssen Dauernachtwachen einen Nachtarbeitszuschlag von 30% auf das Bruttogehalt zahlen. Das LAG Rheinland-Pfalz hat in einem Urteil vom 07.06.2018 veröffentlicht, dass 30% Nachtzuschlag gerechtfertigt sind. Wenn der Arbeitgeber meint, geringere Zuschläge seinen gerechtfertigt, so müsse dieser genau belegen können, dass bereits für Zeiten in der Nacht vorlägen. Bereits am 09.12.2015 hatte das BAG entschieden, dass nichttarifgebundene Arbeitgeber bei Dauernachtschicht einen Nachtzuschlag von 30% zahlen müssen. In diesem Falle ging es um einen LKW-Fahrer im paketliegenden Transportdienst. Bei Nachtschichten, die nicht fortlaufend sind, seien dagegen regelmäßig 25% zu gewähren.

 

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Frank Hirtes

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Achtung bei fehlerhafter Unterrichtung im Rahmen eines Betriebsüberganges

Arbeitnehmer können nach § 613a Abs. 6 S. 1 BGB binnen eines Monats nach Unterrichtung über den Betriebsübergang den Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse auf den Erwerber in Textform widersprechen.

 

Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. Unterbleibt eine Unterrichtung der Arbeitnehmer, so beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen, so dass Arbeitnehmer noch lange Zeit nach dem Betriebsübergang ihr Widerspruchsrecht ausüben und zum alten Arbeitgeber zurückkehren können.

 

Das BAG hat in einer Entscheidung vom 15.12.2016, zuvor schon im Urteil vom 14.11.2013, entschieden, dass eine Information über einen Betriebsübergang auch dann unvollständig, wenn dem betroffenen Arbeitnehmer nicht konkret mitgeteilt wird, dass der neue Inhaber ein Unternehmen führt, dass noch keine vier Jahre alt ist, bei dem der Abschluss eines Sozialplans im Falle einer Betriebsänderung nicht erzwungen werden kann (§ 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG).

 

Hieran kann man sehen, welche Risiken und langfristigen Rechtsfolgen sich aus einem Betriebsübergang und der entsprechenden Informationen an die Belegschaft ergeben können.

 

Haben Sie dazu Fragen, wir helfen Ihnen weiter.

 

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Rechtsanwalt Frank Hirtes

Muss der Betriebsrat einer Kündigung zustimmen?

Existiert ein Betriebsrat, so muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung gem. § 102 BetrVG anhören. Tut er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.

 

Nicht richtig ist jedoch, dass der Betriebsrat einer Kündigung generell zustimmen muss, damit diese Kündigung wirksam ist. Auch wenn der Kündigung durch den Betriebsrat widersprochen wird, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.

 

Einer Zustimmung bedarf es nur dann, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart worden ist oder der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands oder von Wahlbewerbern beabsichtigt (siehe § 103 BetrVG).

 

Mit freundlichen Grüßen

 

Kanzlei für Arbeitsrecht

Hirtes Fachanwälte

Versteckte Kamera in Umkleide – Fristlose Kündigung eines Trainers

Auch das hat es gegeben:

Der Verein hat das befristete Arbeitsverhältnis des Trainers fristlos und hilfsweise fristgemäß gekündigt. Er wirft dem Trainer vor, in der Umkleidekabine Sportlerinnen mit einer versteckten Kamera gefilmt zu haben. Mit seiner Klage wendet sich der Trainer gegen die Kündigung.

Nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (Az. 24 Ca 4261/17) ist die fristlose Kündigung des Trainers wirksam, der mit versteckter Kamera in der Umkleidekabine Sportlerinnen mit einer versteckten Kamera gefilmt hat. Diese schwerwiegenden Pflichtverletzungen seien ein Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Zwar könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gericht: ArbG Berlin, Urteil vom 01.11.2017 – 24 Ca 4261/17

Verlängerung der Kündigungsfrist auf drei Jahre ist unwirksam.

BAG vom 26.10.2017 – Az. 6 AZR 158/16

Ein Arbeitnehmer wird durch eine erhebliche Verlängerung seiner individuellen Kündigungsfrist in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf drei Jahre in aller Regel auch dann unangemessen benachteiligt, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.

Eine derart weitgehende Verlängerung der gesetzlichen Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB stellt einen erheblichen Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben dar. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

 

Habe ich einen Anspruch auf mündlich zugesagte Leistungen?

Versprechen kann man viel – so haben wir bereits erlebt, dass Arbeitgeber zusätzliche Urlaubstage, Lohnerhöhungen, Firmenwagen und vieles mehr versprochen haben.

Häufig will der Arbeitgeber später von seinen Versprechungen jedoch nichts mehr wissen und verweigert die Leistung. Mündliche Zusagen haben jedoch genauso wie schriftliche Vereinbarungen Geltung! Hat ihr Arbeitgeber Ihnen eine Leistung zugesagt, haben Sie darauf auch einen Anspruch.

Das Problem liegt in diesen Fällen häufig darin, dass Sie die Zusage ihres Arbeitgebers nicht nachweisen können. Gibt der Arbeitgeber Ihnen gegenüber ein Versprechen ab, verlangen Sie also, dass Ihnen das Versprechen schriftlich bestätigt wird oder achten Sie darauf, dass (mindestens) ein Zeuge das Versprechen bestätigen kann.

Zusammengefasst: Sie haben Anspruch auf (auch nur) mündlich zugesagte Leistungen. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie die Zusage Ihres Arbeitgebers auch beweisen können.   

Mit freundlichen Grüßen

Kanzlei für Arbeitsrecht

Hirtes Fachanwälte

Wer hat Anspruch auf Urlaub und in welcher Höhe?

Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass beispielsweise Minijobber keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben. Nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werktage, wobei als Werktage alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der gesetzliche Mindesturlaub entspricht daher in Wochen umgerechnet einem Urlaub von vier Wochen (24 Werktage : 6).

Arbeitnehmer, die an weniger als 6 Tagen die Woche arbeiten, haben entsprechend ihrer Arbeitstage einen geringeren gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Wer beispielsweise fünf Tage die Woche arbeitet hat einen Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub (24 : 6 x 5), wer an zwei Tagen die Woche arbeitet hat Anspruch auf 8 Arbeitstage Urlaub (24 : 6 x 2).

Sollten Sie Fragen rund um das Thema Urlaub haben, so stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

Kanzlei für Arbeitsrecht

Hirtes Fachanwälte

Vor einer Kündigung müssen 3 Abmahnungen erfolgen – oder?

Der Mythos, dass vor Ausspruch einer Kündigung drei Abmahnungen erfolgen müssen, ist nicht tot zu kriegen. Eine rein mathematische Betrachtung ist für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses verfehlt.

In vielen Fällen berechtigt bereits eine vorangegangene Abmahnung den Arbeitgeber bei einem nochmaligen Fehlverhalten zur Kündigung. Maßgeblich ist die Schwere der begangenen Pflichtverletzung. So kann der Arbeitgeber bei einem erneuten schweren Vertragsverstoß nach erfolgter Abmahnung erfolgreich kündigen. Mehrere Abmahnungen wegen verschiedener leichter Vergehen berechtigen dagegen nicht unbedingt zur Kündigung.

Sollten Sie eine oder mehrere Abmahnungen erhalten haben überprüfen wir diese gerne für Sie. 

Mit freundlichen Grüßen

Kanzlei für Arbeitsrecht

Hirtes Fachanwälte