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Betriebliche Kündigung

Frank Hirtes | Anwalt für Arbeitsrecht

Frank Hirtes
Fachanwalt Arbeitsrecht

Hinweis: Wirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht

Eine Kündigung soll das Arbeitsverhältnis beenden. Damit eine Kündigung wirksam ist, müssen viele formelle und inhaltliche Voraussetzungen vorliegen. Diese richtig einzuhalten – das ist nicht einfach. Hier steckt der Teufel im Detail. Sollte eine dieser Voraussetzungen fehlerhaft sein, so besteht die große Gefahr, dass das Arbeitsgericht diesen Fehler erkennt und die Kündigung für unwirksam erklärt.

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Bei betriebsbedingten Kündigungen gilt es schnell zu handeln. Falls nur der Wegfall des Arbeitsplatzes als einziger Grund angegeben ist, können Sie sich rechtens gegen die Kündigung wehren. Der Arbeitgeber muss dem Gericht darlegen können, dass er sich an alle Voraussetzungen gehalten hat. Somit haben Sie gute Chancen, weil in den meisten Fällen die Beweislage für die Gründe der Arbeitgeber nicht ausreicht und die Kündigung unwirksam ist.

Mit einem guten Rechtsanwalt an Ihrer Seite können Sie mit einer Kündigungsschutzklage bestenfalls Ihren Arbeitsplatz behalten oder eine angemessene Abfindung von Ihrem Betrieb erwarten.

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Häufige Fragen zur betriebsbedingten Kündigung:

Wann kann betriebsbedingt gekündigt werden?

Die Durchführung einer unternehmerischen Entscheidung muss zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen.
Dies ist dann der Fall, wenn mehr besetzte Arbeitsplätze vorliegen, als der Arbeitgeber für die jeweils anfallende Arbeit benötigt. Allgemein gilt es, wenn die Kapazitäten im Betrieb die Auftragslage übersteigt. Der Arbeitsplatz muss auf Dauer betroffen und demnach gefährdet sein.

Gründe für betriebliche Erfordernisse

  • Outsourcing: Vergabe der Tätigkeit an Fremdunternehmen
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Umstellung oder Einschränkung der Produktion
  • Auftragsmangel oder Umsatzrückgang
  • Insolvenz
  • Änderungen von Abteilungen
  • Betriebsschließung
  • Corona

Richtet sich die betriebliche Entscheidung nach einem der aufgelisteten Gründe, können innerbetriebliche Umstrukturierungen folgen. Wenn unter wirtschaftlich schlechten Bedingungen gewirtschaftet wird, wird die Produktion und der Anteil an Arbeitskräften minimiert. In der Aktualität der Pandemie und den Auswirkungen der Corona-Krise müssen viele Betriebe im Zuge der gesetzlichen Vorlagen monatelang schließen.

Falls der Arbeitgeber als Kündigungsgrund auf einen Umsatzrückgang oder auf die Notwendigkeit von Einsparungen verweist, reicht das nicht aus! Daraus folgt die genaue Darlegung, was den Personalabbau und die Einsparung des Arbeitsplatzes bedingt.

Ob und wie sinnvoll diese unternehmerische Entscheidung betriebswirtschaftlich ist, wird vom Arbeitsgericht nicht überprüft. Die Entscheidung muss zusammen mit ihren Auswirkungen auf den Bedarf an bestimmten Arbeitskräften nachvollziehbar dargelegt werden.

Aber: Der Arbeitgeber muss vor der Kündigung zunächst andere mildere Maßnahmen durchführen. Dies kann unter anderem der Abbau von Überstunden sein oder einer Änderungskündigung. Zusammenfassend ist die Kündigung nur als letztes Mittel einzusetzen.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung?

  • Dringlichkeit: Eine Notwendigkeit für die betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist
  • Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten: Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer keine Alternativen als Arbeitsplatz anbieten
  • Interessenabwägung: Die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber stehen im Konflikt. Im Mittelpunkt steht das Arbeitsverhältnis
  • Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter Rücksichtnahme von sozialen Gesichtspunkten: Die Sozialauswahl regelt, wem als erstes gekündigt wird

Ausnahme

Bei Unternehmen unter 10 Mitarbeitern oder einer Betriebszugehörigkeit unter 6 Monaten, sowie in der Probezeit greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht. Ohne Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Grund gültig machen.

Was ist die Sozialauswahl und wie wird danach ausgewählt?

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Ziel ist es, einen Personenkreis zu ermitteln, der unter sozialen Gesichtspunkten in Betracht kommt. Die Sozialauswahl bestimmt kündbare Arbeitnehmer, dabei richtet sich die Vergleichbarkeit nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen innerhalb des Betriebes.

Das bedeutet, dass die ausgewählten Arbeitnehmer im Hinblick ihrer ausgeübte Tätigkeit austauschbar sind und verglichen werden. Dabei ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer dessen Arbeitsplatz entfällt, in der Lage ist, die gleichwertige Arbeit eines anderen Arbeitnehmers auszuüben.

Wem kann gekündigt werden?

Es gilt zu beachten, dass bestimmte Personen in der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden, dazu gehören der Betriebsrat, Schwangere und Schwerbehinderte.

Bei der Sozialauswahl trifft es dementsprechend in erster Linie die Jüngeren und dann die vergleichsweise erst kurz beschäftigt sind. Außerdem kommen weitere Gründe hinzu, da sie keinen Unterhaltspflichten nachgehen und keine Schwerbehinderung haben.

Besteht das Recht auf eine Abfindung?

Für den Wegfall des Arbeitsplatzes steht dem Gekündigten grundsätzlich keine Abfindung als Entschädigung zu. Vor Gericht stehen die Chancen gut eine Abfindung zu bekommen. Es kann vorkommen, dass Sie bei der betriebsbedingten Kündigung ein Angebot erhalten. Dabei treffen der Betriebsrat und der Arbeitgeber die Entscheidung, dem Gekündigten gemäß dem Sozialplan zu unterstützen. Andernfalls können Sie Ihre Abfindung einklagen, wenn Ihnen bei der Kündigung keine angeboten wurde. Als letztes Mittel bieten Arbeitgeber eine Abfindung an, damit Sie nicht gegen die Kündigung klagen.

Die Höhe der Abfindung errechnet sich (durch die Formel im KSchG) wie folgt:

0.5 Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Jahre im Betrieb

Ist die Kündigungsklage die einzige Option?

Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber angehört werden, bevor er die betriebsbedingte Kündigung durchsetzt. So muss der Arbeitgeber darauf achten, dass die Kündigung den Erfordernissen der Schriftform entspricht. Eine ausgestellte Kündigung, die dem Arbeitnehmer lediglich als Kopie erreicht, reicht dafür nicht aus.

Aufgrund der Schwierigkeit für die Arbeitgeber, eine betriebsbedingte Kündigung wirksam zu begründen, lohnt es sich für den Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Im Kündigungsschutzprozess kann entweder das Ziel verfolgt werden den Arbeitsplatz zu erhalten oder als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes eine angemessene Abfindung zu erhalten.

Wie sind die Chancen vor Gericht?

Das Gericht überprüft neben den allgemeinen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung, ob

  • ein Arbeitskräfteüberhang besteht
  • Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten fehlen
  • eine ordnungsgemäße Sozialauswahl stattfand

Wenn auch nur eine dieser Voraussetzungen nicht vorliegen, folgt daraus die Unwirksamkeit der Kündigung.

Die Chancen gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen sind gut, weil die Arbeitsgerichte sehr hohe Anforderungen an den Arbeitgeber stellen, wenn er die Kündigung begründen will. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess den Kündigungsgrund und die damit zusammenhängenden Umstände sehr detailliert darlegen. Gelingt ihm das nicht, verliert er den Prozess und sie können Ihren Arbeitsplatz behalten.

In der Praxis ist es häufig, dass betriebsbedingte Kündigungen vor Gericht daran scheitern, da der Arbeitgeber seiner Beweispflicht nicht im erforderlichen Maße nachgekommen ist.

Lassen Sie sich von uns gut beraten und Ihren Fall individuell einschätzen. Mit der richtigen Strategie können Sie der Kündigung entgegenwirken oder zumindest eine Abfindung vom Arbeitgeber einklagen.

Die fristlose Kündigung ist die Kündigungsart, die die schärfsten Folgen für den Arbeitnehmer hat. Wir haben die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zusammengestellt. Somit können Sie prüfen, ob Ihre fristlose Kündigung gegebenenfalls unter einem Mangel leidet und ob es sich lohnt, dagegen vorzugehen.

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Häufige Fragen zur fristlosen Kündigung:

Was ist eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Aus diesem Grunde belastet eine fristlose Kündigung den Gekündigten besonders, weil dieser keine Möglichkeit hat sich gedanklich und inhaltlich auf die neue Situation, dass er keinen Arbeitsplatz mehr hat, einzustellen. Eine fristlose Kündigung ist in der Regel eine außerordentliche Kündigung. Sie unterliegt besonderen Voraussetzungen.

Wer kann eine fristlose Kündigung aussprechen?

Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Der in der Praxis häufigere Fall ist jedoch, dass der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht.

Welche Voraussetzungen müssen für eine fristlose Kündigung vorliegen?

Für eine fristlose Kündigung muss zunächst ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs.1 BGB vorliegen. Nach der Rechtsprechung ist dies ein Grund, der das „Tischtuch“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerreißt. Das heißt, für den Kündigenden muss es unzumutbar sein, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Der Grund muss so schwerwiegend sein, dass ein Warten bzw. ein Abwarten der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis ohnehin in Kürze geendet hätte (z. B. durch Ende der Befristung), ist immer zu fragen, ob es dem Kündigenden zugemutet werden kann, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der vereinbarten Laufzeit fortgesetzt wird.

Sollten Sie eine fristlose Kündigung erhalten haben, so fragen Sie sich sicherlich, ob diese wirksam ist.

Liegt ein erheblicher Pflichtverstoß vor?

Ein erheblicher Pflichtverstoß liegt vor, wenn der Mitarbeiter so schwer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist im allgemeinen nicht zugemutet werden kann.

Liegt ein Verschulden vor und handelt der Mitarbeiter rechtswidrig?

Der oben bejahte Pflichtverstoß muss rechtswidrig sein. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter für sich keine rechtfertigenden Umstände heranführen kann. Dies wäre z. B. der Fall, wenn der Mitarbeiter von einem Kollegen tätlich angegriffen wird und dieser zur Abwehr des gegen ihn gerichteten Angriffes den Arbeitskollegen verletzt. Außerdem muss der Mitarbeiter mindestens vorsätzlich oder fahrlässig den Pflichtverstoß herbeigeführt haben. Vorsätzlich bedeutet, der Mitarbeiter den Pflichtverstoß willentlich begangen hat. Es ist auch ausreichend, wenn der Mitarbeiter fahrlässig den Pflichtverstoß herbeigeführt hat. Fahrlässig handelt dabei derjenige, der die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nicht ausreichend berücksichtigt.

Ist die sofortige Vertragsbeendigung verhältnismäßig?

Diese Frage zielt darauf ab, ob der Arbeitgeber ein milderes Mittel als die fristlose Kündigung zur Verfügung gehabt hätte. Ein milderes Mittel kann z. B. eine ordentliche Kündigung, eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Änderungskündigung sein.

Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers mehr als das Interesse des Mitarbeiters?

Bei der fristlosen Kündigung werden noch mal die beiderseitigen Interessen gegeneinander abgewogen. Auf der einen Seite besteht das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auf der anderen Seite das Interesse des Mitarbeiters an der Einhaltung der Kündigungsfristen.

Ist die 2-Wochen-Frist eingehalten worden?

Der Arbeitgeber kann sich bis zum Ausspruch der fristlosen Kündigung nicht unendlich Zeit lassen. Er hat nur 2 Wochen zur Verfügung. Dies schreibt das Gesetz in § 626 Abs. 2 BGB vor. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen, nachdem er von allen Umständen Kenntnis erlangt hat, die für die Kündigung maßgeblich sind, die Kündigung auch aussprechen muss. Wenn er diese 2-Wochen-Frist versäumt, so ist die Kündigung aus diesem Grunde unwirksam.

Wenn Sie diese 5 Fragen allesamt schon mit ja beantworten konnten, spricht einiges dafür, dass die fristlose Kündigung wirksam ist. Sollte in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden sein, so muss dieser gemäß § 102 BetrVG zuvor angehört worden sein. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Was ist eine Sperrzeit und droht eine Sperrzeit bei einer fristlosen Kündigung?

Sperrzeit bedeutet, dass der Bezug von Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit um 12 Wochen gekürzt wird. Dies ist dann der Fall, wenn der Mitarbeiter den Grund für den Verlust seines Arbeitsplatzes selbst geschaffen hat und somit verantwortlich ist für seine Arbeitslosigkeit. Wenn eine Sperrzeit verhängt wird, so hat dies für den Mitarbeiter weitere schwerwiegende Folgen. Zum einen bekommt er kein Entgelt mehr aus dem Arbeitsverhältnis, da das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wurde, zum anderen zahlt auch die Agentur für Arbeit für die ersten 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I. Von daher ist dies oftmals die Motivation von Arbeitnehmers im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung vorzugehen, damit diese zumindest in eine fristgerechte umgedeutet wird. Dann wird auch keine Sperrzeit verhängt.

Was heißt jetzt aber genau Zugang?

Die Juristen haben dafür sich eine komplizierte Definition ausgedacht. Danach ist die Kündigung zugegangen, sobald sie „in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen.“ Klingt erstmal kompliziert, ist es aber nicht.

Auf Deutsch übersetzt bedeutet das:

Der Empfänger muss die Möglichkeit haben sich die Kündigung anzusehen. Ob er sich die Kündigung anschaut oder nicht, ist unerheblich. Deshalb reicht es auch aus, dass eine Kündigung in den Postkasten geworfen wird. Denn da besteht die Möglichkeit, dass der zu Kündigende Kenntnis von der Kündigung erhält.

Mit anderen Worten, es ist unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit (z.B. Urlaub) oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Selbst wenn der Arbeitgeber wusste, dass der Mitarbeiter urlaubsbedingt ortsabwesend war, geht die Kündigung zu, wenn sie dem Arbeitnehmer in den Postkasten geworfen wird (so BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11).

Was ist, wenn der Arbeitgeber mir auf der Arbeit die Kündigung geben will, ich diese aber nicht annehme?

Dann liegt ein Fall der sogenannten arglistigen Zugangsvereitelung vor, mit der Folge, dass der Zugang fingiert wird. Es wird also so getan, als hätte der Arbeitgeber die Kündigung überreicht. Man kommt auf diesem Wege so nicht um die Kündigung herum.

Wann erfolgt der Zugang beim eingeschriebenen Brief?

Wenn bei einem eingeschrieben Brief der Postbote nur den Benachrichtigungszettel in den Postkasten wirft, dass ein Schreiben (die Kündigung) bei der Post abzuholen ist, dann erfolgt der Zugang dann, wenn der Brief dem Empfänger bzw. empfangsberechtigten Person bei der Post ausgehändigt wird.

Tipp: 3 Wochenfrist beachten für Kündigungsschutzklage

Hat der Arbeitgeber die formellen oder inhaltlichen Bedingungen der Kündigung nicht eingehalten, kann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein. Dafür bleibt aber nicht viel Zeit! Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

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» Tipps bei Kündigung im Arbeitsrecht

Ist die Kündigung ordnungsgemäß bei Ihnen „angekommen“?

Sie glauben nicht, was für Probleme sich alleine aus dem sogenannten „Zugang“ ergeben können. Wir Juristen sind da sehr einfallsreich.

Die Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein, um wirksam zu werden.

Was heißt jetzt aber genau Zugang?

Die Juristen haben dafür sich eine komplizierte Definition ausgedacht. Danach ist die Kündigung zugegangen, sobald sie „in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen.“ Klingt erstmal kompliziert, ist es aber nicht.

Auf Deutsch übersetzt bedeutet das:

Der Empfänger muss die Möglichkeit haben sich die Kündigung anzusehen. Ob er sich die Kündigung anschaut oder nicht, ist unerheblich. Deshalb reicht es auch aus, dass eine Kündigung in den Postkasten geworfen wird. Denn da besteht die Möglichkeit, dass der zu Kündigende Kenntnis von der Kündigung erhält.

Mit anderen Worten, es ist unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit (z. B. Urlaub) oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Selbst wenn der Arbeitgeber wusste, dass der Mitarbeiter urlaubsbedingt ortsabwesend war, geht die Kündigung zu, wenn sie dem Arbeitnehmer in den Postkasten geworfen wird (so BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11).

Was ist, wenn der Arbeitgeber mir auf der Arbeit die Kündigung geben will, ich diese aber nicht annehme?

Dann liegt ein Fall der sogenannten arglistigen Zugangsvereitelung vor, mit der Folge, dass der Zugang fingiert wird. Es wird also so getan, als hätte der Arbeitgeber die Kündigung überreicht. Man kommt auf diesem Wege so nicht um die Kündigung herum.

Wann erfolgt der Zugang beim eingeschriebenen Brief?

Wenn bei einem eingeschrieben Brief der Postbote nur den Benachrichtigungszettel in den Postkasten wirft, dass ein Schreiben (die Kündigung) bei der Post abzuholen ist, dann erfolgt der Zugang dann, wenn der Brief dem Empfänger bzw. empfangsberechtigten Person bei der Post ausgehändigt wird.

Frank Hirtes | Anwalt für Arbeitsrecht

Frank Hirtes
Fachanwalt Arbeitsrecht

Tipp: Wenn postalische Zustellung, dann nicht per Einschreiben/Rückschein.

Eine Zustellung per Einschreiben/Rückschein birgt Risiken. Wenn der Empfänger nicht zu Hause ist, dann hat dieser es in der Hand, wann er das Schreiben, in dem Falle die Kündigung, beim Postamt abholt. Wenn zwischenzeitlich ein Monatswechsel erfolgt, so geht die Kündigung erst im neuen Monat zu. Die Kündigungsfrist läuft dementsprechend in der Regel auch einen Monat länger. Aus dem Grunde birgt die postalische Zustellung “Einschreiben/Rückschein” viele Risiken.

Besser: Einwurf-Einschreiben

Besser ist es, wenn man die Kündigung per „Einwurf-Einschreiben“ zustellt. Dabei notiert der Postbote bei Einwurf der Kündigung den Zugangszeitpunkt. Somit hat man den Nachweis, dass die Kündigungserklärung in den Postkasten geworfen wurde und wann dies geschah.

Frank Hirtes | Anwalt für Arbeitsrecht

Frank Hirtes
Fachanwalt Arbeitsrecht

Achtung: Drei Wochen Frist beachten!

Wer länger als 3 Wochen wartet ist zu spät dran. Beginn der Frist ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Was bedeutet das?

Eine Kündigung kann nur innerhalb von DREI WOCHEN gerichtlich angegriffen werden. Nach Ablauf dieser Zeit ist dies nur unter ganz eingeschränkten Voraussetzungen möglich. Zögern Sie nicht zu lange und lassen Sie frühzeitig die Kündigung überprüfen. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, in dem der Gekündigte die Kündigung ausgehändigt bekommen hat. Wenn die Kündigung in den Postkasten geworfen wird, dann ab dem Zeitpunkt des Einwurfs.

Was ist, wenn ich im Urlaub war, die Kündigung in den Postkasten geworfen wurde und ich erst nach 4 Wochen Kenntnis davon habe?

Zunächst ist die 3 Wochen Frist, in der man eine Kündigungsschutzklage erheben kann, abgelaufen. In diesem Falle wird aber die Kündigungsschutzklage regelmäßig nachträglich zugelassen (§ 5 KSchG), wenn der gekündigte Arbeitnehmer wegen des Urlaubs die Klage nicht fristgerecht erheben konnte und er einen entsprechenden Antrag gestellt hat (Schaub Arbeitsrechthandbuch § 123 Rdn. 42).

Wer darf die Kündigung aussprechen?

Vorweg gesagt, kündigen darf nicht jeder. Wer im Einzelfall kündigungsberechtigt ist, hängt zum einen von der Gesellschaftsform des Arbeitgebers und zum anderen von der Stellung des Kündigenden ab. Bei einem Mehrpersonen-Arbeitgeber (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) muss die Kündigung grundsätzlich von allen Erklärungsberechtigten und gemeinsam erklärt werden. Andernfalls ist sie unwirksam. Diese können sich jedoch gegenseitig bzw. einem dem anderen ermächtigen, die Kündigungserklärung abzugeben.

Wenn jemand zur Kündigung bevollmächtigt wurde, so muss er gemäß § 174 BGB immer eine schriftliche Originalvollmacht vorlegen. Dies gilt auch für den Rechtsanwalt. Eine Kopie der Vollmacht ist nicht ausreichend! Es muss die Vollmacht im Original sein!

Was sollte ich machen, wenn die Bevollmächtigung nicht mittels Originalvollmacht nachgewiesen ist?

Dann ist es ratsam, die Kündigung wegen der mangelnden Vollmachtsvorlage unverzüglich zurückzuweisen. Sollte der Vollmachtgeber dem Mitarbeiter über die Bevollmächtigung vorher in Kenntnis gesetzt haben, so ist das Zurückweisungsrecht gemäß § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen. Wenn die Kündigung zurückgewiesen wurde, so führt dies zu Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts.

Frank Hirtes | Anwalt für Arbeitsrecht

Frank Hirtes
Fachanwalt Arbeitsrecht

Tipp: Handelsregister, Vereinsregister einsehen!

Schauen Sie in die entsprechenden Register (Handelsregister, Vereinsregister, etc.). Anhand des Auszuges aus dem entsprechenden Register hat man Zugang zu wertvollen Informationen im Hinblick auf die Vertretungsverhältnissen. Oft ist es so, dass ein solcher Mangel durch Einblick in diese Register erst erkennbar wird.

Hat die Kündigung die richtige Form?

Mit Form ist nicht gemeint, ob die Kündigung auf einem DIN A4- oder DIN A5-Blatt ausgedruckt ist. Der Gesetzgeber verlangt, dass die Kündigungserklärung der Schriftform genügt. Das Wichtige bei der Schriftform ist, dass der Aussteller die Kündigung selbst mit seinem Namen unterschrieben hat. Wie der Text der Kündigung geschrieben, ob mit Computer oder handschriftlich, ist unerheblich. Die Schriftform ist danach nicht eingehalten bei Schreiben ohne Unterschrift, bloßen Kopien, oder bei der Verwendung eines Stempels oder eines kurzen Namenskürzels (sogenannte Paraphe, vgl. LAG Hamm 18.04.2012 – 2 SA 100/11). Auch wenn die Kündigungserklärung per Telefax, WhatsApp oder E-Mail übersandt wurde, reicht dies für die erforderliche Schriftform nicht aus. Auch ein per E-Mail zugesandtes, eingescanntes Kündigungsschreiben ist unwirksam gemäß § 623 BGB (ArbG Düsseldorf 20.12.2011 – 2 Ca 5676/11).

Die Kündigung muss nicht auf einem Firmenbriefbogen erfolgen. Ausreichend ist, dass der Aussteller erkennbar ist.

Ist eine überreichte Kopie der Kündigung ausreichend?

Nein. Das reicht nicht aus. Eine bloße Kopie entspricht nicht der Schriftform. Gemäß § 126 BGB badarf es zur Schriftform, dass die Kündigung eigenhändig unterschrieben ist. Das ist bei der bloßen Kopie gerade nicht der Fall. Also: Unwirksam.

Was muss für die Unterschrift vom Namen erkennbar sein?

Was nicht ausreicht, ist eine typische „Medizinerunterschrift“. Die Rechtsprechung verlangt, dass mindestens ein Teil des Namens leserlich erkennbar ist. Zwei Striche (sog. Paraphe) reichen für eine Unterschrift nicht aus.

Ist die Kündigungsfrist richtig berechnet worden ?

Sofern es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, muss der Arbeitgeber eine entsprechende Kündigungsfrist einhalten. Diese kann im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein. Grundsätzlich richten sich die Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse nach § 622 BGB. Diese Vorschrift gilt grundsätzlich für alle ordentlichen Kündigungen und alle Arbeitnehmer, also auch für Teilbeschäftige oder geringfügig Beschäftigte, und zwar unabhängig von Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

Was muss ich machen, wenn die Kündigungsfrist falsch berechnet wurde?

Auch in diesem Falle gilt die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG, also 3 Wochen. Wenn man sich nicht innerhalb der ersten 3 Wochen rührt, so kann man diesen Mangel grundsätzlich nicht mehr beseitigen.

Frank Hirtes | Anwalt für Arbeitsrecht

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Tipp: Betriebszugehörigkeit

Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit werden Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, entgegen dem Gesetzeswortlaut bei § 622 BGB sehr wohl (!) mitgerechnet. Diese Vorschrift wurde vor Jahren auf europarechtlicher Ebene für unwirksam erklärt.

Welchen Inhalt muss die Kündigungserklärung haben?

Aus der Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis endet soll. Es genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins bzw. der Kündigungsfrist. Es fehlt an dem Kriterium der Bestimmtheit, wenn die Erklärung mehrere Termine für die Arbeitsverhältnisses angibt und für den Mitarbeiter, der gekündigt werden soll nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (so BAG 20.06.2014 – 6 AZR 805/11).

Meine Kündigung enthält keine Kündigungsgründe. Ist sie deshalb unwirksam?

Leider  nein. Eine Kündigungserklärung muss in der Regel keine Kündigungsgründe enthalten.

Grundsätzlich ist also eine Kündigung ohne Angabe der Kündigungsgründe erst mal wirksam. Einen direkten Anspruch auf Mitteilung der Gründe hat man bei einer ordentlichen Kündigung nicht. So kommt es sehr häufig vor, dass man erst vor Gericht die Gründe des Arbeitgebers erfährt. Eine Ausnahme bildet jedoch die fristlose Kündigung. Nach dem Gesetz muss auf Verlangen des Arbeitnehmers dem Mitarbeiter die Gründe für eine fristlose Kündigung mitgeteilt werden.

Etwas anderes gilt nur bei Auszubildenden. Nach dem Berufsbildungsgesetz müssen bei Auszubildenden die Kündigungsgründe als weitere Wirksamkeitsvoraussetzung in der Kündigungserklärung angegeben werden.

Wenn Sie nun die „normalen Voraussetzungen“ geprüft haben, die bei jeder Kündigung vorliegen müssen, geht es weiter zu den spezifischen Voraussetzungen. Je nachdem, ob Sie eine verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung oder gar fristlose Kündigung erhalten haben müssen weitere Voraussetzungen vorliegen. Bitte treffen Sie Ihre Wahl:

Verhaltensbedingte Kündigung

Als „verhaltensbedingte Kündigung“ bezeichnet man eine Kündigung, die ausgesprochen werden kann, wenn der Ar­beit­neh­mer ge­gen die seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat. Voraussetzung dafür ist ein vorwerfbares und steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers.

Personenbedingte Kündigung

Als „per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, die vom Arbeitgeber ausgesprochen werden kann, wenn der Ar­beit­neh­mer aus Gründen, die in sei­ner Per­son lie­gen, den Ar­beits­ver­trag künf­tig nicht mehr erfüllen kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Als „be­triebs­be­ding­te Kündi­gung“ be­zeich­net man ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung, wenn dem Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen, die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht möglich ist. Mehr erfahren

Fristlose Kündigung

Als „fristlose Kündigung“ wird ei­ne Kündi­gung bezeichnet, die das Ar­beits­verhält­nis so­fort be­en­det. Die für den Nor­mal­fall vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist wird bei ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung gerade nicht ein­ge­hal­ten. Mehr erfahren

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